Incitations managériales : Cycle de vie et influence des processus d’apprentissage

Tomasz Obloj, Professeur de Stratégie et Politique d'Entreprise - 15 novembre 2013
personnes qui créent un réseau entre eux

Tomasz Obloj et Metin Sengul montrent que les mesures destinées à inciter les employés à être plus productifs sont soumises à un cycle de vie. Celui-ci est influencé par l’expérience des collaborateurs et parles processus d’apprentissage qui peuvent s’avérer contre-productifs pour l’entreprise,comme dans le cas de l’affaire Kerviel.

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Tomasz Obloj a rejoint HEC Paris en septembre 2011. Il a obtenu un doctorat et un master en management de l’INSEAD après avoir effectué l’essentiel de ses études à Varsovie (...)

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Tomasz Obloj et Metin Sengul se sont intéressés à la façon dont les processus d’apprentissage individuels et organisationnels peuvent influencer l’évolution du partage de la valeur entre différents acteurs économiques. “Chaque acteur économique rationnel cherche à s’approprier une part plus importante de la valeur créée dans l’échange : les employés voudraient que leurs employeurs augmentent leurs salaires, les fournisseurs cherchent à augmenter les prix et les partenaires dans une alliance voudraient de meilleurs dividendes”, explique Tomasz Obloj. Dans des relations à long terme suivies comme l’emploi ou les alliances stratégiques, la division de la valeur est déterminée par des arrangements contractuels qui assurent la continuité de la relation et la création commune de valeur. Au sein des entreprises, l’arrangement correspondant est celui des incitations organisationnelles, qui peuvent être perçues comme un contrat explicite spécifiant le partage de la valeur entre une société et ses employés. “Dans le cadre de ma thèse, je suis parti d’une idée théorique basée sur l’observation suivante : les entreprises changent de programmes incitatifs en moyenne tous les un à deux ans, explique le chercheur. Cette fréquence est relativement importante compte tenu des coûts, des tracas et de l’incertitude que n’importe quel changement organisationnel engendre.”


LE CYCLE DE VIE DES MESURES INCITATIVES

En analysant les données d’une banque, les chercheurs ont pu démontrer l’existence d’un cycle de vie propre aux incitations. Ils observent que la création de valeur au niveau de toutes ses agences (les ventes de prêts principaux) et l’appropriation de valeur (la somme des bonus mensuels des employés) ont augmenté à un rythme décroissant, tandis que les employés acquéraient de l’expérience sous le nouveau régime de récompenses. Parallèlement, la part de la banque (le pourcentage de valeur créé par les agences conservé par la banque) a tout d’abord augmenté avant d’atteindre un plateau et de diminuer continuellement, indiquant que la capacité des récompenses à provoquer les résultats escomptés a évolué dans le temps. “Tout système d’incitations est susceptible de connaître un cycle de vie : il est de plus en plus efficace au fil du temps et, après un moment charnière, commence à l’être de moins en moins jusqu’à ce que l’entreprise en change, comme pour un produit ou une technologie, ajoute Tomasz Obloj. Au début, la technologie marche de mieux en mieux puis elle est remplacée par une nouvelle technologie encore plus efficace.” Si cet article documente l’existence d’un tel cycle, les auteurs ont également étudié la façon dont les employés et les organisations apprennent à répondre à un certain ensemble de mesures incitatives. “Cela permet d’appliquer notre théorie à la plupart des organisations, pas seulement à une banque ou à un type d’entreprise particulier”, explique-t-il.

guillemet
Il y a des failles dans tous les programmes incitatifs, que les employés exploitent et qui mettent du temps à être identifiées.



QUELQUES EXEMPLES D’EFFETS PERVERS DES INCITATIONS

Il s’agit de la première étude empirique montrant que les processus d’apprentissage influencent l’évolution du partage de la valeur entre différents acteurs économiques. De façon positive et négative, puisque les chercheurs ont démontré la présence d’apprentissages dits productifs (produisant les effets escomptés) et d’autres averses – ayant des conséquences indésirables. “Il y a des failles dans tous les programmes incitatifs, que les employés exploitent et qui mettent du temps à être identifiées, affirme Tomasz Obloj. L’exemple le plus connu est celui de Lincoln Electric dans les années 80. Afin de les inciter à travailler plus vite les employés recevaient un bonus en fonction du nombre de fois qu’ils tapaient sur une touche de leur machine à écrire. Ils se sont donc mis à taper sur leur clavier au hasard pendant leur pause-déjeuner.” Les années 90 regorgent aussi d’exemples avec les stock options, qui ont amené de nombreux PDG à fausser leurs comptes afin de faire monter la valeur des actions artificiellement et ainsi s’enrichir en vendant les leurs à court terme (au lieu de prendre de bonnes décisions faisant monter la valeur des actions à long terme).


D’après Tomasz Obloj, l’expérience des employés abrège le cycle de vie des mesures incitatives parce que plus l’ancienneté d’un collaborateur est importante, plus il sera apte à comprendre les rouages du régime d’incitation rapidement. “Nous nous étions demandés si l’apprentissage était restreint à un certain programme incitatif, si l’expérience antérieure pouvait être transposée d’une organisation à une autre ou d’un régime à un autre, et en fait on peut facilement généraliser, conclut-il. Les traders qui ont fait perdre beaucoup d’argent à des banques comme le Société Générale ou UBS en prenant trop de risques avaient par exemple généralement travaillé auparavant dans le back office, ce qui leur a permis d’accumuler de l’expérience dans les procédures opérationnelles et de déterminer comment les contourner pour obtenir des bonus.”


D’après une interview de Tomasz Obloj et l’article “Incentive Life-cycles: Learning and the Division of Value in Firms”, coécrit avec Metin Sengul, paru dans Administrative Science Quarterly , juin 2012.

Applications dans l'entreprise
Applications dans l'entreprise

Comme le montre l’exemple de l’affaire Kerviel, les entreprises doivent changer de régimes d’incitations fréquemment. Limiter leur application dans le temps est en effet un moyen efficace pour empêcher que les employés en tirent profit au détriment de l’entreprise. “Elles doivent le faire plus souvent que nous ne le pensions, précise Tomasz Obloj, mais le timing optimal dépend bien entendu de chaque entreprise.”

Méthodologie
Méthodologie

Les chercheurs ont analysé les données d’une banque commerciale polonaise sur une durée de 13 mois entre l’introduction d’un régime de récompenses jusqu’à son remplacement par un nouveau système. Objectif : montrer l’existence d’un cycle de vie propre aux incitations, explorer les micromécanismes sous-jacents et apporter des preuves quantitatives et qualitatives fortes de la présence d’apprentissages productifs et averses dans les agences bancaires.