Les RH et la parité hommes-femmes

Jacqueline Laufer, Professeur de Management et Ressources Humaines - 15 septembre 2008
Parité hommes-femmes, Laufer

L’étude du groupe Catalyst en 2004 montre que la performance financière des entreprises serait corrélée positivement à la présence de femmes dans les équipes de direction1. Peut-on pour autant parler de parité hommes-femmes au sein des entreprises? Rien n’est moins sûr, comme l’explique Jacqueline Laufer… 

Jacqueline Laufer ©HEC Paris

Diplômée d’un DEA de sociologie de l’École Pratique des Hautes Études de Paris et d’un Ph.D de l’Université de Cornell, Jacqueline Laufer a rejoint HEC Paris en 1971. Actuellement (...)

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Bien que des différences subsistent entre les pays, la plupart des économies avancées ont vu depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale les femmes accéder de manière croissante au marché du travail. De mieux en mieux formées2, elles se sont imposées dans l’entreprise, y compris à des postes à responsabilité. Pourtant, en dépit de cette évolution favorable, les inégalités et les discriminations à leur encontre perdurent : taux élevé de surqualification par rapport aux emplois qu’elles occupent, différences de rémunération avec les hommes, plafond de verre, temps partiel subi, etc. Autant de phénomènes révélateurs d’inégalités qu’on aurait tort de penser héritées d’un lointain passé. Pour Jacqueline Laufer, au contraire, il ne fait aucun doute que ces inégalités se recréent sans cesse.

LA LOI EST-ELLE SUFFISANTE POUR GARANTIR L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES ?

La loi est une condition nécessaire mais non suffisante de l’égalité professionnelle. Elle n’est efficace que si elle correspond à une évolution des pratiques et si elle conduit à définir des moyens d’action concrets. Si la Constitution française de 1946, en affirmant le principe d’égalité entre hommes et femmes, a mis fin à la discrimination, elle s’est avérée insuffisante pour produire une égalité réelle. La loi de 1972 sur l’égalité des rémunérations en est le parfait exemple : promouvoir un principe de “salaire égal pour un travail égal” n’a pas permis d’en finir avec les différences de situations professionnelles qui aboutissent aux inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Pour leur part, les entreprises ont pendant longtemps rejeté la responsabilité des inégalités qu’elles contribuaient à perpétuer sur la société ou sur les femmes elles-mêmes : système scolaire ou marché du travail inadapté, manque d’ambition des femmes, contraintes de leur rôle familial, etc.

COMMENT ALORS PASSER DE L’ÉGALITÉ FORMELLE À L’ÉGALITÉ RÉELLE ?

 L’évolution des normes juridiques depuis le milieu des années 70, notamment par le biais de la construction européenne3, a fourni aux pays européens des moyens concrets de mise en oeuvre de l’égalité professionnelle. S’appuyant sur les principes d’égalité de traitement et d’égalité des chances, la loi française du 13 juillet 1983 (qui s’inscrit dans l’application de la Directive européenne du 9 février 1976) renforce l’égalité des droits des femmes dans de nombreux domaines et affirme la légitimité des “actions positives” : “Il n'est pas possible d'appliquer des mesures identiques à des personnes placées dans des situations inégales faute de quoi, il en résulterait une permanence des inégalités”4. C’est ainsi qu’on est progressivement passé de l’égalité de droit, à une recherche de l’égalité de fait. Par ailleurs, la loi du 13 juillet 1983, puis celle du 9 mai 2001 ont impliqué directement les entreprises dans la mise en oeuvre de l’égalité professionnelle. La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle est désormais obligatoire. Depuis 2002, 14 accords de branches et 129 accords d’entreprises ont été signés en France sur cette question (ORSE, Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, 2008).

LES ENTREPRISES DEVRAIENT-ELLES SE SOUCIER DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ?

Pendant longtemps, la question de l’égalité hommes femmes au travail et le rattrapage des situations d’inégalité ont été perçus dans une logique de coût et le sujet est resté peu mobilisateur dans la société comme dans l’entreprise. Or, la forte progression de l’emploi des femmes ces trente dernières années5 enjoint l’entreprise à une remise en question de ses pratiques. On estime en France que 50 % des jeunes cadres administratifs et commerciaux sont des femmes. Aussi, non seulement est-ce la loi qui incite à promouvoir l’égalité professionnelle, mais la mixité et la “diversité” s’avèrent désormais des enjeux stratégiques concrets pour l’entreprise : performance, responsabilité sociale, développement des ressources humaines, plus grande implication des salarié(e)s, légitimité interne et externe. Ajoutons à cela les démarches menées par les femmes elles-mêmes comme la création de réseaux tel HEC au Féminin qui promeut les relations et le partage d’expériences entre les femmes diplômées de HEC : l’entreprise est ainsi amenée à adapter ses pratiques de recrutement, de formation et ses conditions de travail aux femmes pour garantir la performance globale de sa politique RH.

COMMENT METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ?

Une politique d’égalité professionnelle doit être appréhendée comme n’importe quel projet de changement. Elle nécessite à ce titre un engagement important de l’équipe de direction, une mobilisation de l’ensemble des parties prenantes (notamment les partenaires sociaux), le développement d’outils de diagnostic et des plans d’action concrets ainsi qu’une évaluation régulière des progrès accomplis. La mise en pratique dépend ensuite de chaque situation. Par exemple, certaines entreprises font le choix d’agir surtout sur le recrutement tandis que d’autres insistent davantage sur la gestion de carrière ou encore promeuvent la qualité de vie au travail en améliorant l’articulation vie familiale – vie professionnelle notamment. Toutes ces mesures doivent s’inscrire dans une réflexion globale sur les processus RH dans le but de se détacher de normes “neutres” mais de fait calquées sur un modèle traditionnel “masculin”, souvent involontairement discriminatoire à l’égard des femmes et qui doit être désormais redéfini dans une optique d’égalité et de mixité à tous les niveaux.

QUELLES SONT LES LIMITES DE CES POLITIQUES DE PROMOTION DE L’ÉGALITÉ ?

Même quand les entreprises font beaucoup d’efforts, les déclarations d’intention ont tendance à l’emporter sur les actions concrètes. Par ailleurs, les politiques de GRH qui oeuvrent à la promotion de l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise sont bien souvent cantonnées aux grandes entreprises. Il est plus difficile pour une PME dont les fonctions RH sont moins développées de mettre en place une politique volontariste qui implique la mobilisation de nombreux acteurs. Enfin, la mise en oeuvre de l’égalité professionnelle implique une palette d’actions dans des directions aussi variées que la sensibilisation des managers à la question des stéréotypes, la détection des potentiels ou encore la correction de certaines pratiques salariales. L’efficacité d’une politique d’égalité professionnelle tient donc aussi à la capacité des entreprises, quelle que soit leur taille, à travailler sur le long terme en articulant l’ensemble de ces actions et politiques dans une “approche intégrée” de l’égalité professionnelle, désormais objectif stratégique pour les entreprises.

1. Catalyst , "The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity", 2004.

2. En France en 2004, 82,4 % des femmes âgées de 20-24 ans étaient diplômées du secondaire supérieur contre 78,9%pour les hommes (Claire Gavray, GRH et genre : Les défis de l'égalité hommes-femmes, Vuibert , 2008, p. 5-6).

3. L’égalité hommes-femmes est désormais considérée dans l’Union européenne comme un droit fondamental.

4. Commentaire de la loi du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5. En 2004, le taux d’activité féminin était d’environ 60 % dans l’Union européenne contre 44 % au début des années 70 (L’évolution de l’activité féminine dans l’Union européenne, convergences et divergences, Virginie Delsart, Sébastien Richard et Nicolas Vaneecloo, Innovations  n° 20, 2004/2, De Boeck Université).