Pour que votre CV n’interfère pas avec votre stratégie de « job hopping »

Roxana Barbulescu, Professeur de Management et Ressources Humaines - 27 novembre 2017
Pour que votre CV n’interfère pas avec votre stratégie de « job hopping » - Roxana Barbulescu, HEC Paris - ©Adobestock-psdesign1

Être passé par une entreprise prestigieuse est souvent un sérieux ticket d’entrée pour un autre bon job. Toutefois, les personnes en recherche d’emploi qui ne peuvent présenter de CV mirifique ne doivent pas sous-estimer leurs chances. Cette étude sur le recrutement des titulaires de MBA révèle que, selon le niveau de compétitivité pour un poste, les candidats justifiant d’antécédents d’emploi modestes peuvent parfaitement réussir.

Roxana Barbulescu ©HECParis

Roxana Barbulescu est professeur de management et ressources humaines à HEC Paris. Ses travaux de recherche portent sur la manière dont le genre, l’identité professionnelle et les (...)

Voir le CV

Le recrutement tient quelque peu du pari. L’employeur ne connaît pas les candidats, sauf dans le cas d’embauches en interne, et il est difficile de jauger des qualités intrinsèques d’une personne sur la simple base d’entretiens. Pour limiter les risques, l’employeur peut ainsi passer au crible l’historique des emplois précédents. Une étude récente sur la mobilité suggère que les personnes ayant travaillé pour un employeur au nom prestigieux s’en sortent mieux sur le marché du travail que ceux provenant d’entreprises moins en vue. Mais comment le statut de ces antécédents professionnels pèse-t-il exactement sur l’adéquation entre entreprises et candidats ? Dans un article à paraître, Roxana Barbulescu, professeur à HEC, et Rocio Bonnet de l’IE Business School de Madrid se penchent sur la question en étudiant le degré de compétitivité pour les postes et son impact sur les stratégies à la fois côté candidat et côté employeur.

Le poids des antécédents professionnels

Lorsque les services RH disposent de peu d’informations sur un candidat hormis un CV, et éventuellement une lettre de référence, ils étudient son expérience professionnelle. Avoir déjà travaillé pour une entreprise prestigieuse envoie alors un signal positif. « C’est un gage de compétence puisque la personne a déjà été recrutée auparavant », note Roxana Barbulescu, en ajoutant que ce facteur compte d’autant plus pour les postes d’encadrement ou à forte dimension intellectuelle, pour lesquels les performances antérieures sont difficiles à quantifier. « Il est plus délicat d’estimer comment vous avez dirigé une équipe ou piloté une innovation produit que de constater le nombre de réalisations ou la part de chiffre d’affaires à porter à votre actif par exemple ». Comme l’expliquent les chercheuses, le statut des employeurs précédents « fonctionne comme une monnaie, permettant aux deux parties de la transaction d’estimer leur valeur en des termes mutuellement compréhensibles ». Cette dimension se répercute également sur les stratégies des personnes en recherche d’emploi : « Vous autodéterminez votre degré de désirabilité », approfondit Roxana Barbulescu. Les candidats sont peu enclins à consacrer le temps et les efforts requis pour candidater – et risquer un échec – s’ils estiment leurs chances quasi nulles de décrocher un poste. Mais cette stratégie est-elle la bonne ?

Jouer la sécurité dans des secteurs concurrentiels

Les chercheuses ont analysé les stratégies des candidats en fonction du niveau de concurrence pour un poste (ex : la facilité avec laquelle un candidat peut décrocher un emploi). Première dimension de cette notion de concurrence : le rapport entre l’offre et la demande de candidats et de postes à pourvoir. L’hypothèse étant que les employeurs peuvent se permettre d’être sélectifs et d’embaucher des candidats justifiant d’antécédents professionnels prestigieux uniquement pour quelques opportunités très recherchées (les « hot jobs »), mais pas lorsqu’ils doivent se disputer des candidats du même vivier avec d’autres entreprises similaires. Côté demandeurs, les chercheuses supposent que lorsque le nombre de candidats potentiels dépasse le nombre d’offres, les employeurs sont plus susceptibles d’attirer les candidats les plus solides et de décourager les autres. Pour confirmer leurs hypothèses, les deux chercheuses ont étudié la recherche d’emploi de plus de 800 diplômés du cursus MBA d’une grande école de management européenne et noté le prestige de leurs employeurs précédents au regard des classements Fortune et Vault. Comme elles l’avaient anticipé, les diplômés ayant eu des employeurs d’une stature modeste (36 % du panel étudié) ont tendance à jouer la sécurité : ils décrochent, dans des proportions non représentatives de leur effectif, des postes dans des secteurs moins concurrentiels, bien loin des postes très concurrentiels du monde de la finance par exemple (25 %). Avec toutefois une exception : leur représentation dans le domaine du conseil, marché pourtant relativement concurrentiel, est comparable sur le plan statistique (33 %) à celle de leurs homologues ayant eu un parcours plus prestigieux.

La préparation peut compenser un parcours professionnel plus modeste

Deuxième composante de la notion de concurrence étudiée par les chercheuses : la mesure dans laquelle les demandeurs d’emploi peuvent se préparer à une procédure de recrutement. En d’autres termes, la perception de ce qui constitue une option plus « sûre » est également influencée par la capacité des candidats à se préparer à travers des simulations d’entretien, ateliers et autres sessions de coaching. L’école de management dans laquelle l’échantillon étudié a été choisi proposait ce type de préparation à travers son centre d’orientation et ses clubs étudiants. Plus la procédure de recrutement est standard, plus il est facile de s’y préparer. « Les entretiens dans le domaine du conseil suivent souvent le même déroulement : 5 minutes de discussion, puis 20 minutes sur une étude de cas. Il est donc facile de s’entraîner », observe Roxana Barbulescu. Elle explique en revanche que les choses sont beaucoup moins établies dans les entretiens d’embauche à des postes financiers ou industriels. « Pour les postes dans l’industrie, les entretiens sont généralement plus ciblés sur le comportement : on vous demande comment vous réagissez face à telle ou telle situation, question pour laquelle il n’existe pas de bonne ou de mauvaise réponse, contrairement à une étude de cas ». Les résultats de cette étude confirment là encore les hypothèses de départ, à savoir qu’une bonne préparation peut « compenser » des antécédents d’emplois modestes. De manière générale, pour le même niveau de concurrence (finance et conseil), les candidats ne pouvant mettre en avant de précédents emplois très valorisants sont plus enclins à postuler à des postes pour lesquels ils peuvent se préparer. Tandis que si le degré de difficulté de préparation est le même (finance et industrie), les candidats sans CV mirifique se tournent plutôt vers des postes moins concurrentiels.

Guillemet

Les étudiants manquant d’antécédents professionnels prestigieux ne semblent pas avoir moins de chances de se voir proposer des offres sur des postes concurrentiels comme dans la finance ou le conseil."


Des stratégies d’entreprise surprenantes

Le résultat de toute démarche de sélection professionnelle dépend bien entendu également des préférences de l’employeur. Les chercheuses pensaient que les candidats justifiant de beaux parcours professionnels auraient plus de chances de se voir proposer des offres après avoir candidaté aux postes les plus concurrentiels. Pourtant, à la surprise des chercheurs, les étudiants manquant d’antécédents professionnels prestigieux ne semblent pas avoir moins de chances de se voir proposer des offres sur des postes concurrentiels comme dans la finance ou le conseil, après avoir postulé. Et certains recruteurs, notamment dans l’industrie, préféraient même proposer des postes à ceux qui manquaient de ce type d’affiliation. Il est probable que les recruteurs qui embauchent dans les offres les moins compétitives dans un certain marché n’aient pas les moyens d’être trop sélectif si ils veulent conclure leurs embauches. « Il est vrai aussi que les entreprises se font concurrence entre elles », reconnaît Roxana Barbulescu, notant que l’intérêt que les employeurs accordent aux classements du type Great Place to Work  est bien le signe qu’ils ne sont pas toujours en position de force en matière de recrutement. Elle cite également le rôle de « gardiens » que jouent les centres d’orientation des écoles : « Ils informent par exemple les recruteurs sur les cursus et activités auxquels participent les étudiants ; cela explique peut-être pourquoi les précédents emplois ne sont qu’un des facteurs pris en compte parmi d’autres ».


D’après un entretien avec Roxana Barbulescu et son article Outrunning the Past? Prior Employer Status and Job matching in the MBA Labor Market , cosigné avec Rocio Bonnet (à paraître).

Applications Pratiques
Applications Pratiques

Si cette étude porte sur un panel d’élite, en l’occurrence des titulaires de MBA, ses conclusions peuvent être généralisées à de nombreux secteurs dans la mesure où la démarche de recrutement implique deux camps : « Les deux parties se livrent un match ! » souligne Roxana Barbulescu, en rappelant que les entreprises ne peuvent se permettre de jouer les difficiles si leur secteur d’activité propose de nombreuses opportunités. Elle invite par ailleurs les demandeurs d’emploi à ne pas se sous-estimer : « Certains se retirent eux-mêmes de la course en ayant le sentiment de ne pas être qualifiés alors même qu’ils ont leurs chances ; il faut au contraire commencer par se préparer, puis décider quelle voie suivre ». Elle estime également que mettre en place une procédure de recrutement claire et standardisée, pour laquelle il serait plus facile de se préparer, pourrait s’avérer intéressant pour les entreprises désireuses d’attirer des profils plus variés.

Méthodologie
Méthodologie

Les chercheuses ont réuni des données détaillées sur les activités de recherche d’emploi, recueillies à travers deux études, auprès d’un panel de 836 diplômés de MBA d’une grande institution européenne. Ces données recouvraient les candidatures, les offres et les propositions d’embauche entre 2005 et 2007 (avant la crise financière de 2008). Pour évaluer le degré de prestige des employeurs cités dans les antécédents professionnels des candidats les données ont été recoupées avec les classements des entreprises les plus admirées au monde établis par le magazine Fortune et Vault . Les chercheuses ont ensuite comparé la répartition de ces diplômés dans les différents secteurs qui les ont embauchés.