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Les malus des bonus - Un film sur les systèmes d’incitations par Tomasz Obloj, professeur à HEC Paris

14 janvier 2015

Dans le 3ème épisode de notre série HEC Ideas, Tomasz Obloj, professeur à HEC Paris (Département Stratégie et Politique d’Entreprise), démontre pourquoi beaucoup d’organisations n’anticipent pas les vraies implications des systèmes d’incitations qu’elles mettent en place. Cette vidéo illustre deux problèmes importants engendrés par ces incitations : leur cycle de vie ou 'effet cobra' et leur effet concurrentiel ou 'blood donor dilemma'. Alors si vous souhaitez savoir comment motiver intelligemment vos équipes, regardez cette vidéo !

 

 
Le gouverneur britannique de Delhi à l’époque coloniale décida, afin de libérer sa ville des serpents, de mettre en place un système de primes en échange de peaux de cobra. La prime était assez élevée, les cobras étant difficiles à attraper ... si tant est qu’on ait envie de les attraper. Il s’est vite avéré qu’il était bien plus rentable d’en faire un élevage plutôt que risquer sa vie à les attraper. En conséquence, le nombre de demandes de primes a tout d’un coup augmenté de manière disproportionnée par rapport à la gravité réelle du problème. L’autorité locale s’en est rendu compte et y a répondu de façon rationnelle – le système d’incitation a été abandonné. Alors, tous les cobras ont été libérés, quittant les fermes pour rejoindre la ville.

Il existe de nombreux autres exemples des effets pervers de l’incitation. On a dit de Ken O’Brien, ancien quarterback star des New York Jets, qu’il avait cessé de passer le ballon dans certaines situations où il aurait subi une pénalité financière si ses adversaires avaient intercepté la passe. La Sears Holding Corporations a aboli le système de commission dans ses centres automobiles lorsqu’elle a découvert que ses employés incitaient leurs clients à remplacer inutilement certaines pièces sur leur voiture. Le système de bonus était initialement basé sur une règle de partage de profit où les mécaniciens bénéficiaient de primes à chaque nouvelle installation de pièces. Un certain nombre des observateurs de la récente crise financière attribuent son origine, au moins en partie, aux primes exceptionnelles particulièrement alléchantes accordées par les banques d’investissement. Pourtant, la grande majorité des entreprises du monde entier intègrent une part de variable liée à la performance dans la rémunération de leurs employés.

Alors, que savons-nous de ces incitations qui pourraient empêcher de telles conséquences désastreuses ? Premièrement, nous savons qu’elles fonctionnent bien. Les incitations sont un outil très efficace qui influence nos actions. Depuis des décennies, la recherche en sciences sociales et les observations empiriques de tout un chacun montrent sans ambiguïté que les incitations financières et non-financières impactent notre comportement, renforcent la performance et engendrent davantage d’efforts. C’est un fait incontesté et c’est bien là que réside la puissance des incitations.

D’autre part, nous savons que, lorsqu’il s’agit de mesures d’incitations, il faut être au clair avec son objectif. Car, si les incitations conduisent généralement à accroître la productivité mesurée, elles ne conduisent pas nécessairement à atteindre le véritable objectif sous-jacent. Le nombre de cobras échangés contre des primes a augmenté – c’est ce qui a été mesuré. Cela n’a toutefois pas diminué le danger potentiel de ces serpents dans la ville. De même, le nombre d’interceptions que Ken O’Brien a lancé a également diminué suite à un changement dans son contrat. Mais cela s’est fait au détriment de passes potentiellement décisives qui n’ont jamais été tentées. Enfin, les employés de banque ont conclu un nombre et un montant record de prêts bancaires au début du 20ème siècle mais sans que soit mesuré le bénéfice à long terme de ces prêts.

Malgré les conséquences involontaires de ces incitations financières, les entreprises peuvent souvent être tentées d’en accepter les coûts dans l’espoir d’une augmentation de productivité. Bien que cela soit vrai dans certains cas, deux nouvelles preuves doivent nous mettre en garde contre l’utilisation de mécanismes de récompenses basés de façon trop importante sur une appréciation approximative de l’effort.

Tout d’abord, l’efficacité des systèmes d’incitation évolue au fil du temps. Alors que les effets sur la production sont rapidement visibles, les conséquences négatives se manifestent au fur et à mesure que les employés découvrent les failles du système et apprennent à les déjouer. J’appelle ce processus « cycle de vie des incitations ». Ce qui signifie que, tout comme les produits, les incitations doivent être sans arrêt redéfinies afin de réinitialiser le cycle d’apprentissage opposé. Le timing exact sera bien sûr spécifique à une industrie ou une entreprise donnée, mais ma recherche montre qu’une période de 2 à 3 ans constitue généralement un rythme optimal de changement.

Par ailleurs, les conséquences négatives des mesures incitatives sont intrinsèquement liées aux compétences des employés dans une entreprise. En fait, plus les employés sont intelligents, plus les entreprises sont exposées aux effets pervers des systèmes d’incitations. Il n’est donc pas surprenant qu’un article emblématique écrit au sujet du scandale Enron par Bethany McLean et Peter Elkind s’intitule The smartest guys in the room (« Les gars les plus intelligents de la salle »). Ce problème est d’autant plus contrariant que les effets positifs des incitations sur la productivité dépendent également des compétences des employés. En termes économiques, compétences et incitations devraient être complémentaires : plus les premières sont importantes plus les secondes seront efficaces. Toutefois, si les coûts sont également tributaires des compétences, les entreprises possédant un fort capital humain devraient faire attention à inclure dans leur stratégie d’incitations les conséquences à long terme des actions de leurs employés. Après tout, Wall Street a toujours recruté parmi les meilleurs talents.

Par Tomasz Obloj, Professeur assistant, Stratégie et Politique d'Entreprise
 

 

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